La minería argentina enfrenta una urgencia concreta: necesita talento hoy para sostener proyectos en expansión. El diagnóstico es conocido. Tiempos de benchmark en soluciones sobre perfiles técnicos a disposición de los negocios. Lo interesante empieza cuando se mira cómo otros países atravesaron el mismo problema… y lo resolvieron.

Canadá y Australia ya estuvieron en este punto. Con operaciones en zonas remotas como McArthur River en Canadá u Olympic Dam en Australia, alta demanda de perfiles técnicos y dificultades para atraer personas, avanzaron sobre una idea distinta: el talento no es algo que se encuentra en el mercado, es algo que se construye desde el diseño del sistema organizacional. En Argentina, además, este desafío se potencia por la competencia interna: sectores como Vaca Muerta ofrecen condiciones atractivas que capturan gran parte del mismo talento técnico que la minería necesita.

En Canadá, las compañías mineras desarrollaron programas de formación acelerada directamente conectados con la operación, reduciendo el tiempo entre aprendizaje y productividad. A la vez, comenzaron a separar funciones: algunas siguen en sitio, otras migraron a entornos remotos, ampliando el acceso a perfiles que no participarían en esquemas tradicionales.

Australia resolvió el desafío geográfico con modelos como fly-in fly-out (FIFO), combinando logística, rotaciones y condiciones laborales pensadas para hacer viable el trabajo sin relocalización permanente. Esto permitió acceder a talento urbano sin exigirle un cambio de vida estructural. Incluso parte de la operación minera hoy se gestiona desde centros urbanos, alejados de la mina.

Ambos casos comparten un punto central: dejaron de adaptar el talento a la mina y empezaron a adaptar la operación al talento disponible.

En Argentina —especialmente en provincias como San Juan, Salta, Jujuy y Catamarca— desde los recursos humanos aparece una oportunidad concreta de darle soporte a la operación: redefiniendo qué roles requieren presencia física, identificando perfiles transferibles desde otras industrias, incentivando el reskilling local, acelerando su integración y diseñando propuestas laborales alineadas con motivaciones reales. Muchas de estas prácticas ya comienzan a insinuarse y avanzan hacia una adopción más extendida en la industria.

El desafío es construir un modelo organizacional flexible e hiper eficiente que haga los negocios posibles así como sustentables en el ciclo de vida completo de la mina.

Soledad Corbière

CEO Thinking Partner, Technical Recruiter y Socia CAI