Durante años, podría haberse pensado que la respuesta era obvia: especialistas técnicos, de bajo perfil, leales a la estructura, enfocados en resultados. Pero ese modelo, que alguna vez funcionó, ya no representa a quienes hoy marcan la diferencia.

Hoy, los verdaderos talentos no buscan destacarse en solitario. Buscan potenciar equipos, resolver con creatividad, y trabajar en culturas colaborativas donde su aporte tenga impacto. No se quedan por un sueldo. Se quedan cuando hay propósito. Cuando el entorno les permite aprender, decidir, crecer y vivir.

Sin embargo, muchas organizaciones siguen pensando el talento como lo pensaban hace 30 años. Les ofrecen “paquetes de retención” en lugar de conversaciones significativas. Jerarquía en lugar de escucha. Estabilidad en lugar de flexibilidad.

¿El resultado? No logran atraerlos. Y si los atraen, no los retienen.
No porque no sean leales, sino porque no se conforman.

Este es un desafío especialmente complejo para las empresas de ingeniería, donde conviven profesionales de 80 y de 22 años. Dos mundos con lógicas, intereses y motivaciones muy distintas. Lo que atrae o retiene a uno, puede alejar al otro. Diseñar culturas que integren generaciones tan diversas sin perder identidad, es hoy una de las tareas más estratégicas —y menos atendidas—.

El Informe de Tendencias Globales de Capital Humano 2024 de Deloitte confirma esta transformación: los profesionales de alto potencial priorizan la autonomía, el equilibrio vida-trabajo, el aprendizaje constante y entornos con propósito. El estudio advierte que las organizaciones que no logren comprender estas nuevas expectativas seguirán enfrentando una desconexión creciente con el talento.

El talento actual entiende de tecnología como ninguna generación anterior, y al mismo tiempo exige liderazgo humano, desafíos reales y ambientes donde ser uno mismo no sea un privilegio, sino una base.

¿Y si el mayor diferencial hoy no es atraer talento… sino comprenderlo en serio?